关于小米汽车的员工离职率，目前虽无官方公开的具体数据，但结合行业背景、媒体报道及内部员工反馈，可从以下几个维度综合分析：
一、核心技术岗位的高流失率
根据猎头数据及媒体爆料，小米汽车核心技术团队（如自动驾驶、三电系统研发）的半年流失率达 18%。这一现象与行业特性密切相关：
- 高强度工作压力：为追赶传统车企 3 年的研发进度，小米汽车要求团队在 18 个月内完成目标，工程师普遍面临 “早 9 晚 10、周末单休” 的工作节奏。部分部门甚至要求日均工时 14-15 小时，未达标者需提交书面说明，连续垫底可能被劝退。
- 薪酬与付出失衡：尽管研发岗年薪普遍 30 万起步，资深工程师加股票期权可达百万，但长时间加班缺乏配套激励措施（如华为的全员持股、腾讯的内部转岗机制），导致员工满意度下降。
- 行业竞争加剧：新能源汽车行业人才争夺激烈，特斯拉、蔚来等企业通过更高薪酬和股权激励吸引人才，而小米汽车作为后来者，在品牌稳定性和技术积累上尚不占优。
二、普通员工的离职风险
虽然缺乏具体数据，但从工作环境和行业对比可推测普通员工（如生产、客服、行政）的离职率可能高于行业平均水平：
- 蓝领岗位的高强度与低保障：北京工厂蓝领员工实行 “双班制”，每日工作 12 小时，强制上六休一，夜班补贴仅 25 元 / 天。底薪约 4000 元，依赖加班费（平时 1.5 倍、周末 2 倍）和全勤奖才能月薪过万，但加班费前 60 小时需年底结算，被质疑 “隐形门槛”。
- 形式主义考核与内卷：普通员工需达到日均 11.5 小时工时，请假一天需额外加班补足，形成 “越请假越加班” 的恶性循环。部分员工日均工时已达 12 小时，仍因 “排名靠后” 被约谈，暴露管理层的 “内卷式竞争” 思维。
- 行业对比：2023 年上市车企平均员工流失率为 14.4%，而造车新势力因工作强度大、压力高，离职率普遍高于传统车企。小米汽车作为新入局者，其管理模式更接近互联网公司，可能进一步推高离职率。
三、管理层与战略调整的影响
- 高管频繁变动：2023 年营销负责人周钘加盟仅 7 个月便离职，2025 年又出现多位副总裁级人事调整，反映出传统车企人才与互联网文化的冲突。
- 战略激进与执行压力：小米汽车提出 “全栈自研” 目标，但为压缩研发周期，部分项目存在 “功能被砍”“目标模糊” 等问题，导致员工对产品信心不足。
- 股权激励与长期绑定：2025 年小米推出十年期股权激励计划，覆盖造车团队应届生及基层骨干，试图通过股权绑定降低核心人才流失率，但普通员工受益有限。
四、行业背景与未来挑战
- 新能源汽车行业人才流动特征：2023 年第二季度新能源汽车行业离职意愿度达 21.88%，小鹏、蔚来等企业位列前茅。小米汽车作为后来者，需在薪酬、工作环境等方面与头部企业竞争，人才保留难度较大。
- 政策与市场压力：随着新能源汽车补贴退坡和市场竞争加剧，企业利润空间收窄，可能进一步压缩员工福利和晋升空间，加剧离职风险。
- 文化融合难题：小米的互联网文化与汽车行业的传统制造思维存在冲突，部分从传统车企加盟的员工难以适应快速迭代的工作节奏，导致磨合成本高。
五、数据局限性与建议
- 数据来源的偏差：现有离职率数据多来自猎头报告和员工爆料，缺乏官方统计，且不同岗位（如技术岗与生产岗）差异较大，需谨慎解读。
- 建议关注的指标：
- 官方披露：小米集团年报中可能提及整体员工流失率（如 2024 年为 10.75%），但未明确区分汽车部门。
- 第三方调研：关注脉脉、看准网等平台的员工评价，以及行业分析机构（如鼎帷咨询）的报告。
- 政策合规性：小米的工时制度已涉嫌违反《劳动法》，若监管加强，可能影响员工稳定性。
总结
综合来看，小米汽车的员工离职率在核心技术岗位较高（半年 18%），普通员工因高强度工作和形式主义考核面临较大流失风险。行业竞争、战略激进与文化冲突进一步加剧了人才流动。未来，小米需在提升薪酬竞争力、优化工作环境、加强文化融合等方面下功夫，以降低离职率，保障造车项目的稳定推进。
